Betere individuele prestaties binnen teams met Social Performance management

Vincent Luiten |

Werknemers werken in teams. Collega’s hebben een grote invloed op ons functioneren. Naast het bieden van uitdagend werk, toonaangevende klanten, interessante vooruitzichten en een prettige werkomgeving, is het erkennen en behalen van prestaties de belangrijkste motivator.

Waar performance management zich traditioneel richt op het individu, biedt SuccessFactors in combinatie met Social Performance Management (SPM) de tools en de visie om teams te laten performen en te motiveren met een bredere kijk op motiverend werk. Dit wordt bereikt door sociale omgangsvormen te combineren met aansprekende technieken.

In een eerdere blog en webinar van SOA People over “Once is Not Enough” werd stilgestaan bij de erkenning van de manager die idealiter direct volgt op de geleverde prestatie (een directe terugkoppeling in plaats van eens per jaar tijdens het beoordelingsgesprek). In combinatie met SPM wordt verder gekeken dan alleen de relatie manager-medewerker; erkenning en coaching vindt ook plaats tussen directe collega’s in een bredere context.

SPM is belangrijk om twee redenen:

  • Werken en performen doet een werknemer niet alleen, maar in teamverband.
  • De performance en motivatie van een individu heeft een directe relatie met de werkomgeving.

Talenten in organisaties worden vaak in kaart gebracht door een performance - potentieel matrix (9 grid matrix). In dit model wordt naar de performance van het individu gekeken als solistische entiteit. In welke “grid” een medewerker valt, bepaalt de plaats binnen de organisatie en verdere ontwikkeling van de betreffende carrière.

Bij de indicatie “Potential Gem” (lage performance, hoog potentieel), kan bijvoorbeeld de beslissing worden gemaakt voor aanvullende aandacht of afscheid nemen. “Potential Gems” zijn vaak goede vakmensen, met een hoog potentieel die niet blijken te performen. Dat kan een aantal redenen hebben, die in eerste instantie vaak bij het individu worden gezocht. Met een bredere kijk en de juiste middelen kan echter naar voren komen dat de werkomgeving demotiverend werkt. In dat geval is de situatie dubbel nadelig in de huidige situatie en mogelijk nieuwe situatie.   

“Potential Gems, zijn vaak minder dan een jaar in dienst, hebben hoge wervingskosten en krijgen veel tijd en aandacht. SPM kan het inzicht geven dat deze persoon kan worden vervangen, maar dan vervangt men alleen de persoon, terwijl de werkomgeving hetzelfde blijft. Mogelijk zal dan ook de opvolger ook niet verder komen dan “Potential gem”.

Hoe kunnen de tools beter worden ingezet en hoe kunnen medewerkers beter tot wasdom komen binnen de context van Social Performance?

In een whitepaper van SAP wordt door Steven Hunt[i] ten aanzien van Social Performance Management gesproken over 5 conceptuele persona’s. Binnen het “peloton model” beschrijft hij het volgende:

  • The break-away contributors; gepassioneerde werknemers met bijbehorende uitzonderlijke beoordelingen en resultaten.
  • The leading-edge contributors; deze werknemers worden geïnspireerd door de break-away contributors en streven naar een bovengemiddelde beoordeling.
  • Solid contributors; het overgrote deel van de werknemers die gewaardeerd willen worden voor het werk waarvoor ze zijn aangenomen en een meer dan voldoende bijdrage leveren aan de doelstellingen van de organisatie. Dit zijn vaak erg solide medewerkers die de harde kern van de organisatie vormen en bijdragen aan de duurzaamheid en continuïteit van een organisatie.
  • Trailing contributors; deze medewerkers hebben moeite om mee te komen.
  • Straggler contributors; de resultaten van deze werknemers verzwakken het succes van anderen. Dit kunnen overigens hele goede werknemers zijn, maar op dat moment wellicht in een functie en rol die minder goed past.

Samenvattend toegelicht

De genoemde “Potential Gem”-medewerker kan worden gezien als een Straggler contributor. De “Star” van de grid zal overeenkomen met de “break-away contributer”.

SuccessFactors biedt de tools en de visie om in te spelen op de praktijk met een bredere kijk op motivatie en performance. Onderstaand een aantal voorbeelden van functionaliteiten die SuccessFactors voor SPM biedt

  • Badges. Het toekennen van een persoonlijke, eenvoudig te plaatsen erkenning in de vorm van een symbool met aanvullende tekst (zoals team player, great work, amazing, leader, teamwork en thank you) aan een collega in de vorm van een badge (insigne).
  • Talent-Pools. Medewerkers die zorgen voor een goede werkomgeving kunnen in bepaalde pools worden geplaatst. Pools zouden voor elk van de medewerkers volgens het peloton model gemaakt kunnen worden.
  • Performance – Potential matrix 2.0. SuccessFactors maakt het mogelijk om werknemers in te delen in de 9grid met behorende talent kenmerken en de impact van verloop.
  • Het begeleiden van medewerkers met een positief gevolg voor de werkomgeving. Medewerkers kunnen door middel van coaching doorgroeien naar een andere rol.
  • Continuous performance
    • Coaches zijn managers EN collega’s (bijvoorbeeld kennishouders, stars)
  • 360 graden
  • Ask for Feedback
  • Tags (kennishouders. 2-ledig. Erkenning en medewerkers weten de juiste mensen te vinden.
  • Coaching van medewerkers, door medewerkers zelf en managers.
  • Cascaderen van team-doelen.

De SuccessFactors modules Performance & Goals en Succession & Development bieden optimale functionaliteiten voor SPM binnen uw organisatie.

Nieuwsgierig hoe SOA People u in de praktijksituatie kan helpen? Neem dan contact op met SOA-People medewerkers Richard Hoekstein en/of Jorg Setz, telefoonnummer +31 (0)30-6095800. Zij vertellen u graag meer over onze aanpak.

New call-to-action

[i] The Peloton Model of Social Performance Management, SAP White Paper, Steve Hunt