De jaarlijkse beoordeling, kan dat niet anders?

SOA People |

Het is weer de tijd van het jaar. Veel bedrijven hebben nog maar net hun jaarlijks beoordelingsproces afgerond, beoordelingsgesprekken zijn gevoerd en de formulieren zijn ingevuld. Managers en medewerkers slaken een zucht van verlichting nu zij dit pijnlijke, jaarlijkse proces weer achter de rug hebben. Je hoort het hen bijna zeggen; “hè hè, kunnen we eindelijk weer aan het werk”.

En ook al zijn we ieder jaar weer blij dat het achter de rug is, medewerkers, managers en HR vragen zich stiekem toch af: “wat is de toegevoegde waarde van dit hele proces” en “is er geen betere manier om dit te doen?”

De laatste drie jaar alleen al hebben diverse studies aangetoond dat meer dan de helft van de medewerkers en managers niet tevreden zijn met hun huidige proces.

Medewerkers én bedrijven vinden het nog altijd moeilijk om echte toegevoegde waarde te verkrijgen uit hun huidige beoordelingsproces. En dat is zonde! Zoals vaker het geval is, kunnen we deze uitdaging opsplitsen in drie elementen: Mensen, Processen en Technologie.

Als het gaat om Mensen en Processen verwachten medewerkers niet dat hun beoordelingen op deze manier goed worden gemanaged. Waar zij naar op zoek zijn is een structurele feedback, constructieve discussies, ideeën en tips over hoe zij hun werk beter kunnen doen, hoe zij hun talenten kunnen ontwikkelen, kunnen groeien en nog meer bij kunnen dragen aan het succes van het bedrijf. Vanuit een menselijk perspectief betekent dit het ontwikkelen van een cultuur waarin het regelmatig geven en ontvangen van informele en eerlijke feedback, de normaalste zaak van de wereld is.

Procesmatig gezien zijn “Regelmatig” en “Informeel” hier de sleutelwoorden. Hoe vaker je coacht of wordt gecoacht, des te natuurlijker dit wordt. Samen met de leidinggevende stelt de medewerker in januari doelen en deze worden formeel beoordeeld in december. Maar wat gebeurt er tussendoor?? Als wij er van overtuigd zijn dat de mensen het succes van het bedrijf bepalen, dan moeten we natuurlijk niet wachten tot het einde van het jaar om hen te vertellen dat zij niet op de juiste koers liggen om de gestelde doelen te bereiken.

HR en managementgoeroes zijn het er allemaal over eens wanneer het gaat over een beoordeling: de beste verrassing is geen verrassing! Het Eindejaargesprek moet een bevestiging zijn van alle korte en meer uitgebreide gesprekken die tijdens het afgelopen jaar zijn gevoerd. Dus, als het vermijden van verrassingen betekent het regelmatig hebben van contact en het geven van feedback, dan zou het heel zinvol zijn als we dat contact en die feedback ook snel en eenvoudig kunnen vastleggen en kunnen delen tussen medewerker en manager. Wat we daarvoor nodig hebben is een soort logboek waarin we dit allemaal kunnen registreren.

En dat is waar Continuous Performance om de hoek komt kijken. Continuous Performance is aanvullend op de traditionele beoordelingssystemen of misschien zelfs wel vervangend! Het ondersteunt de dagelijkse conversatie tussen medewerker en manager gedurende het hele jaar. Het ondersteunt het management en de organisatie en vergroot de kans op het behalen van de bedrijfsdoelstellingen. Kleine successen op specifieke taken of project gedurende het jaar kunnen direct worden vastgelegd én worden gevierd. Fouten worden eerder onderkend waardoor directe coaching en bijsturing mogelijk is. Het onderlinge contact wordt zinvoller, doelgerichter en meer onderbouwd dan bij een jaarlijkse beoordeling. En wanneer dit proces ook nog eens ondersteund wordt door de juiste middelen, wordt het ook gestructureerd en inzichtelijk.

En dat brengt ons bij de Technologie. Naar wat voor een oplossing zouden we moeten zoeken?

De beste HRIS-producten bevatten voor-geconfigureerde processen met business-georiënteerde content om moderne en flexibele bedrijfsprocessen te kunnen ondersteunen.

Het “logboek” zoals hierboven is beschreven, vormt een onderdeel van het geïntegreerde systeem waarmee andere HR-processen kunnen worden gevoed. Zowel direct als later in het proces.

De oplossing die u zoekt moet het mogelijk maken om snel en eenvoudig, out off the box, doelen te kunnen stellen en de status ervan te kunnen volgen. Het moet mogelijk zijn om te rapporteren over de kansen op het succesvol behalen van deze doelen.

Oplossingen die grafisch tonen hoe een doel bijdraagt aan een ander doel en hoe doelstellingen binnen het team bijdragen aan de bedrijfsdoelstellingen, zorgen voor een bedrijfsgerichte en gemotiveerde sfeer binnen de organisatie. Ze maken het mogelijk om managers op de hoogte te houden van hun taken en prioriteiten en bieden hen de mogelijkheid om gesprekken met medewerkers snel en intuïtief vast te leggen, zowel onderweg via een smartphone als op kantoor.

Let ook goed op de mogelijkheden om te kunnen ranken en kalibreren zodat je weloverwogen en rechtvaardig de diverse teamleden kunt beoordelen.

De oplossing die dit, én meer, standaard in zich heeft, is SOA People’s Ready-To-Run. Ready-To-Run is gebaseerd op het SAP SuccessFactors cloud platform, bevat voor-gedefinieerde processen, is flexibel, snel te implementeren en is heel hoog schaalbaar.

De Ready-To-Run template biedt u voldoende ruimte om door te groeien. Wanneer uw organisatie er klaar voor is kunnen andere voor-gedefinieerde Talent Management modules als Compensation Management en Learning Management, binnen Ready-To-Run geïntegreerd worden met Performance management. De geïntegreerde processen versterken elkaar, zorgen voor een progressieve groei en helpen u in de transformatie naar een gemotiveerde en doelgerichte bedrijfscultuur.

Wilt u meer informatie en een demo, stuur dan een e-mail naar marketing@soapeople.com.