Hoe kun je de waarde van diversiteit en integratie implementeren?

    Philippe Boulicaut |

    De waarde bepalen van diversiteit en integratie lijkt theoretisch. Toch zijn er tools die ingezet kunnen worden om vooroordelen, zowel historische als culturele, te tackelen en om een cultuur van integratie te bevorderen, ongeacht het geslacht, religie, nationaliteit of regionale afkomst om op deze manier toptalent aan te trekken en te behouden.

    Allereerst dienen leidinggevenden de tijd te nemen om het principe van vooroordelen en stereotyperingen te begrijpen. Tegelijkertijd moeten medewerkers de eigen denkpatronen analyseren wanneer zij interactie hebben met anderen, zowel intern als extern met klanten.

    We moeten ook goed kijken naar ons beoordelingssysteem. Een glazen plafond komt niet alleen voor in de politiek. Wanneer sommige managers hun eigen medewerkers automatisch onderwaarderen terwijl andere managers de eigen medewerkers automatisch overwaarderen, dan wordt het onmogelijk om resultaten goed met elkaar te vergelijken. Oplossingen zoals SuccessFactors maken het mogelijk om beoordelingen van diverse managers samen met HR te her-kalibreren. Gezamenlijk worden de onderlinge resultaten van deze beoordelingsgesprekken vergeleken en eventueel aangepast.

    Wanneer bijvoorbeeld de uitslag van het jaarlijkse beoordelingsgesprek ieder jaar vrijwel gelijk is, kun je een 360 graden feedback uit laten voeren in SuccessFactors. Op deze manier kun je de beoordeling van de medewerker ook vanuit een ander perspectief dan dat van de manager laten doen. Denk hierbij aan directe collega’s, peers of andere managers. De resultaten van al deze scores kunnen worden gecombineerd tot een totaalscore, gebaseerd op de gemiddelde beoordeling.

    Problemen zoals geslachtsdiscriminatie bij de bepaling van de hoogte van het salaris binnen een bedrijf of afdeling kunnen worden voorkomen door Compensation processen in te zetten. Bij deze processen wordt de hoogte van het salaris van mannen en vrouwen in dezelfde functie met elkaar vergeleken. Deze vergelijking helpt de managers om inzicht te verkrijgen in eventuele verschillen die bestaan binnen hun team en bieden de mogelijkheid om dit te corrigeren.

    Het probleem van vooroordelen treedt het meeste op tijdens het recruitment proces. Dit kan vrij eenvoudig worden voorkomen met behulp van bepaalde, nader te bepalen, regels.

    Als voorbeeld: digitalisering van het recruitment proces maakt het mogelijk om de identiteit van de kandidaten te anonimiseren gedurende het selectieproces voordat de gesprekken met de recruiter plaats zullen vinden. Een ander voorbeeld: gedurende een promotie proces moeten minimaal één mannelijke en één vrouwelijke kandidaat voorgesteld worden.

    Wanneer een bedrijf interne mobiliteit wil bevorderen, dan kan dat door talent pools samen te stellen met kandidaten die aangegeven en/ of aangetoond hebben klaar te zijn voor een volgende stap in hun carrière.

    SOA-People kan u hierbij ondersteunen met de implementatie van Ready-To-Run. Een oplossing gebaseerd op het SAP SuccessFactors Cloud platform welke diverse talent modules zoals Performance Management, Compensation, Learning en Recruitment met elkaar integreert. Gedurende een dergelijk traject verzorgen wij niet alleen de implementatie van de systemen maar stemmen wij deze ook af met de door u gewenste strategie en cultuur van het bedrijf.

    Wilt u meer informatie en een demo, stuur dan een e-mail naar marketing@soapeople.com.

    Philippe Boulicaut, HR Solution Architect at SOA-People.